O presidente Jair Bolsonaro editou, na última sexta-feira (25), medida provisória que regulamenta o trabalho remoto (home office). A norma ainda não foi publicada no Diário Oficial da União. A MP permite a adoção do modelo híbrido por empresas, com prevalência do trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa.
Também estabelece que a presença do trabalhador no ambiente presencial para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto. Além disso, a norma prevê que trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas de home office. O teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários.
O teletrabalho poderá ser contratado por jornada, por produção ou por tarefa. No contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada. Assim, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora em que desejar.
Se contratação for por jornada, o empregador poderá controlar o horário do funcionário, devendo pagar horas extras caso ultrapassada a jornada regular. O secretário-executivo do Ministério do Trabalho, Bruno Dalcomo, afirmou que a MP assegura que não há possibilidade de redução salarial por acordo individual ou com o sindicato.
No caso do teletrabalho por jornada ou por produtividade, prevalece o que for acordado em negociação individual com a empresa, mas sem mudanças na remuneração em nenhum dos casos. Quando o trabalho remoto for controlado por jornada, valerão as mesmas regras estipuladas na intra e interjornada dos trabalhadores. Já se o trabalho remoto for por produtividade, o trabalhador pode exercer as atividades no período em que for mais conveniente E também não haverá redução de salário.
Também não há alterações nas regras previdenciárias, disse Bruno Dalcomo. Dessa maneira, o trabalhador em home office está sujeito às mesmas normas do Instituto Nacional do Seguro Social que valem para o trabalho presencial. A norma também regulamenta as despesas de funcionários em teletrabalho, disse o secretário.
Os trabalhadores poderão ser reembolsados de gastos que tiverem que fazer. As empresas podem pagar despesas de luz, internet e equipamentos, não podendo descontar tais valores dos salários. A MP permite que o trabalhador em regime remoto more em local diverso do de onde foi contratado, inclusive em outro país. Mesmo assim, vale a legislação brasileira.
Auxílio-alimentação
A medida provisória muda as regras de pagamento de auxílio-alimentação, vedando a cobrança de taxas negativas ou descontos na contratação de empresas fornecedoras do benefício. A regra anterior permitia descontos por empresas emissoras de vales-refeição e alimentação às empresas beneficiárias, que recebem isenção fiscal para implementar esses programas a seus funcionários.
O objetivo, segundo o governo, é garantir que os recursos sejam realmente usados para comprar alimentos e corrigir distorções de mercado na contratação de fornecedoras.
Estado de calamidade
Além disso, o governo editou outra MP prevendo ações para proteger trabalhadores e familiares em momentos de estado de calamidade. Entre as medidas previstas estão a facilitação do home office, a antecipação de férias e feriados e o saque adiantado de benefícios.
Também será possível usar as medidas previstas no Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, como redução proporcional da jornada de trabalho e do salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho mediante acordo com pagamento do Bem (Benefício Emergencial).
Repercussão
Segundo Ana Carla Aznar Baia, sócia trabalhista do Miranda Lima Advogados, a MP do trabalho híbrido acompanha o que já estava previsto na CLT em relação ao teletrabalho. “A principal mudança que pode ser vista é realmente a flexibilização sobre a disposição semanal ou mensal do exercício do trabalho em casa ou nas dependências da empresa”, destaca.
Para Silmara Monteiro Bernardo, sócia do escritório Viseu Advogados, a MP vai trazer mais segurança juridica para empregados e empregadores, permitindo a utilização cada vez maior do teletrabalho. “Inicialmente visto como uma necessidade em razão da pandemia, inegável que o trabalho flexível veio para ficar, sobretudo na modalidade híbrida”, comenta.
A declaração vai no mesmo sentido da avaliação de Mirella Pedrol Franco, do GBA Advogados Associados. “Sabemos que a modalidade home office tornou-se realidade pós-pandemia na maioria das empresas. O que ainda não tínhamos era uma regulamentação do sistema home office, uma legislação que traga regramentos diante da nova realidade. Ao que tudo indica, a nova MP irá mudar isso”, afirma.
Já Marcel Zangiácomo, sócio do escritório Galvão Villani, Navarro, Zangiácomo e Bardella Advogados, aponta lacunas importantes na nova norma. “Estudos feitos já demonstram que a OIT considera relevante o estabelecimento de elementos subjetivos como apoio gerencial, treinamento e suporte técnico adequado, com vistas a conter os efeitos nocivos do isolamento, liberdade para que o trabalhador controle o tempo e as estratégias de trabalho, bem como definição clara de expectativas pelo empregador”, diz o advogado.
“Portanto, é preciso observar que o silêncio da legislação sobre questões que se revelam como problemáticas centrais para o trabalhador e para o próprio empregador, que necessita de sua mão de obra ainda que em condições extra-empresa, se torna de extrema importância e relevância, inclusive, para sanar questões que geram diversas discussões jurídicas na justiça do trabalho.” Com informações do Consultor Jurídico.
